Управленческий учёт (дисциплина)/Лекция 18

Лекция 18. Нормирование труда

Лекции: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19

Персонал

Персонал — личный состав организаций, состоящий из наёмных работников, работающих собственников и совладельцев.

Классификация персонала

• по признаку участия в производственном или управленческом процессе персонал подразделяется на категории:

- руководители (высший уровень (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители отделов, управлений, цехов и главные специалисты), низовой (руководители бюро, секторов, мастера) и менеджеры;

- специалисты (лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции: экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инспектора по кадрам);

- служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик);

- рабочие, создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера, основные и вспомогательные рабочие;

- работники социальной инфраструктуры, работники ЖКО, лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха.

• по признаку уровня квалификации: соотношение работников различной степени профессиональной подготовки, необходимой для выполнения определенных трудовых функций, характеризующийся разрядом, классом или категорией.
• по половозрастному признаку: группы персонала, различающихся по полу и возрасту, где возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
• по признаку стажу: группы персонала, различающихся по общему стажу и стажу работы на данном предприятие.
• по признаку уровня образования: группы персонала, различающихся по уровню подготовки, с высшим (бакалавр, специалист, магистр), незаконченным высшим, среднем специальным, среднем общим, неполным среднем, начальным образованием.

Производительность труда

Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени.

Показатели производительности труда

Можно выделить следующие показатели труда:

1. Производительность труда

[math]\displaystyle{ P=\frac{Q}{C} }[/math], где [math]\displaystyle{ Q }[/math] ― выпуск, [math]\displaystyle{ C }[/math] ― количество использованных факторов.

Данный показатель позволяет оценивать (сравнивать) различную производительность труда в целом по предприятию на основание одного из факторов труда. Например,

[math]\displaystyle{ P=\frac{2000}{5}=400 }[/math] шт./чел., где [math]\displaystyle{ 2000 }[/math] штук ― выпущено продукции продукции, [math]\displaystyle{ 5 }[/math] человек ― количество сотрудников;

[math]\displaystyle{ P=\frac{2000}{40}=50 }[/math] шт./час, где [math]\displaystyle{ 2000 }[/math] штук ― выпущено продукции продукции, [math]\displaystyle{ 40 }[/math] часов ― отработанных часов;

[math]\displaystyle{ P=\frac{2000}{5000}=0,4 }[/math] шт./руб., где [math]\displaystyle{ 2000 }[/math] штук ― выпущено продукции продукции, [math]\displaystyle{ 5000 }[/math] руб. ― затраченного ФОТа.

2. Производительность труда на единицу фактора (единичный измеритель производительности)

[math]\displaystyle{ P_i=\frac{\sum Q_i}{\sum C_i} }[/math], где [math]\displaystyle{ i }[/math] ― сотрудник, [math]\displaystyle{ Q_i }[/math] ― выпуск, [math]\displaystyle{ C_i }[/math] ― затраты одного фактора на операцию.

Данный показатель позволяет оценивать (сравнивать) различную производительность труда на единицу использования фактора труда. Оцениваться может каждый i-сотрудник. Например,

[math]\displaystyle{ P_i=\frac{2000}{5*40}=10 }[/math] шт./час на 1 сотрудника, где [math]\displaystyle{ 2000 }[/math] штук ― выпущено продукции за период, [math]\displaystyle{ 5 }[/math] человек ― количество сотрудников, [math]\displaystyle{ 40 }[/math] часов ― отработанных каждым сотрудником за период;

[math]\displaystyle{ P_i=\frac{2000}{5*1000}=0,4 }[/math] шт./руб. на 1 сотрудника, где [math]\displaystyle{ 2000 }[/math] штук ― выпущено продукции за период, [math]\displaystyle{ 5 }[/math] человек ― количество сотрудников, [math]\displaystyle{ 1000 }[/math] руб. ― оклад каждого сотрудника за период.

3. Общая производительность труда (суммарный измеритель производительности)

[math]\displaystyle{ P_c=\frac{Q}{\sum C_c} }[/math], где [math]\displaystyle{ Q }[/math] ― выпуск, [math]\displaystyle{ \sum C_c }[/math] ― затраты всех факторов на выпуск.

Данный показатель позволяет оценивать (сравнивать) различную производительность труда с учётом всех затраченных факторов. Например,

[math]\displaystyle{ P_c=\frac{2000}{5*40*25 +\Delta} }[/math] шт./руб. выпущено на сумму всех затрат, где [math]\displaystyle{ 2000 }[/math] штук ― выпущено продукции за период, [math]\displaystyle{ 5 }[/math] человек ― количество сотрудников, [math]\displaystyle{ 40 }[/math] часов ― отработанных каждым сотрудником за период, [math]\displaystyle{ 25 }[/math] руб./час ― оклад каждого сотрудника за час, [math]\displaystyle{ \Delta }[/math] руб. ― прочие затраты, связанные с выпуском и зависящие от трудовых ресурсов.

Показатели производительности труда могут быть следующие:

1. Неполная производительность:

• Количество выпущенной продукции за период (в год, в мес., в смену, в час) ― шт./(год, мес., смена, час);
• Добавочная стоимость на затраченное количество времени ― руб./час;
• Стоимость выпущенной продукции на затраченное количество времени ― руб./час.

2. Мультифакторная производительность:

• Количество выпущенной продукции/ (Количество затраченного человеко-часов + Количество затраченного машино-часов) ― шт./час.;
• Количество выпущенной продукции/ (Стоимость труда + Стоимость материалов + Стоимость электроэнергии) ― шт./руб.

3. Общая производительность:

• Количество выпущенной продукции / Себестоимость выпущенной продукции ― шт./руб.

Обратные величины

• Трудоёмкость — обратная величина производительности труда, измеряемая количеством времени, затраченного на единицу выпущенной продукции.
• Себестоимость ― обратная величина производительности труда, измеряемая стоимостью издержек, затраченных на единицу выпущенной продукции.
• Рентабельность выпуска ― обратная величина производительности труда, измеряемая количеством прибыли, затрачиваемой на единицу выпущенной продукции.

Показатели управления трудовыми ресурсами

• показатели движения трудовых ресурсов

- коэффициент оборота по приему, отражающий отношение принятых за период работников к среднесписочной численности работников за период;

- коэффициент оборота по выбытию, отражающий отношение выбывших за период работников к среднесписочной численности работников за период;

- коэффициент текучести, отражающий отношение выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности работников за период

- коэффициент замещения кадров, отражающий отношение разности принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности работников за период.

- коэффициент постоянства кадров, отражающий отношение работников, проработавших в течение всего исследуемого периода, к общему количеству работников на конец периода.

• показатели качественного состава

- коэффициент уровня квалификации:

- рабочие – средний разряд (определяется методом средневзвешенной) по предприятию в целом и по отдельным группам (профессиям, подразделениям и т.п.)

- доля работников соответствующей категории.

- коэффициент уровня образования:

- доли работников по разным уровням образования (высшее, среднее специальное, начальное профессиональное) по предприятию в целом и по отдельным группам

- коэффициент возрастной структуры:

- доля работников по выбранным возрастным группам (до 20 лет, 20–30 и т.д.)

- средний возраст работников (определяется методом средневзвешенной) по предприятию в целом и по отдельным группам.

- коэффициент структуры работников по общему трудовому стажу и по стажу работы на конкретном предприятии.

Основные направления повышения производительность труда

• Повышение технического уровня производства:

1. Механизация и автоматизация производства;
2. Запуск нового оборудования;
3. Внедрение технологических процессов;
4. Повышение качества сырья и новых конструкционных материалов.

• Совершенствование организации труда и производства:

1. Рост нормативов и расширение функционала рабочего;
2. Сокращение рабочих, не выполняющих нормы;
3. Упрощение структуры управления;
4. Механизация и автоматизация учёта;
5. Изменение режимов работы, рост специализации производства.

• Структурные изменения в производстве:

1. Изменение удельных весов отдельных видов продукции;
2. Изменение трудоёмкости производственной программы;
3. Изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
4. Изменение удельного веса новой продукции.

Нормирование труда

Классификация рабочего времени

Нормирование труда — определение рабочего времени, необходимого на выполнение конкретного объёма работ в конкретных организационно-технических условиях. Рабочее время — продолжительность рабочего дня, в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу, и которая может быть нормируемое (время выполнения задания) и ненормируемое (время потерь), где:

• Нормируемое рабочее время (время работы) — это подготовительно-заключительное время и оперативное время работы (основное технологическое время и вспомогательное время).
• Ненормируемое время (время перерывов) — это время обслуживания рабочего места, время на отдых и личные надобности, время перерывов по организационно-техническим причинам и время потерь (непроизводственной деятельность, организационно технические причины, потери по вине работника).

Методы изучения затрат рабочего времени

Способы получения информации об использовании фонда рабочего времени, выявления рациональности выполнения производственных операций:

• хронометраж — наблюдение за изменением затрат рабочего времени на выполнение отдельных, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции, однородных операций;
• фотография рабочего дня — изучение и фиксация всех затрат рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены;
• фотохронометраж — комбинированное изучение операций с использованием фотографии рабочего дня и хронометража, в течение определённого периода фиксируем структуру операций и продолжительность однородных действий, используется для продолжительных операций;
• метод моментных наблюдений — наблюдения в случайно выбранные моменты времени и установлении на основании полученной информации удельного веса и абсолютных значений затрат и потерь рабочего времени.

Показатели затрат рабочего времени

Баланс рабочего времени

Баланс рабочего времени — система показателей, определяющая ресурсы рабочего времени предприятия и их использование. Баланс рабочего времени определяет ресурсы рабочего времени работников. С целью определить необходимую плановую численность персонала, численность работников различных групп и количество единиц оборудования на предприятии, составляется баланс рабочего времени. Плановые балансы определяют содержание и затраты времени по различным видам с учетом мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Балансы рабочего времени строятся в зависимости от выполняемых трудовых функций различных категорий работников, а также строятся на основе норм времени, норм времени обслуживания, норм выработки или иных норм результатов труда.

Фактический фонд рабочего времени — это годовой плановый фонд рабочего времени за минусом планируемые потери рабочего времени и внеплановые потери рабочего времени плюсом фактически отработанные сверхурочные часы, где:

• Годовой плановый фонд рабочего времени — продолжительность рабочего дня (недели) умноженного на число рабочих дней в году. Не включает планируемые потери рабочего времени.
• Планируемые потери рабочего времени — ежегодные отпуска, дополнительные отпуска (учеба, роды), болезни (с учетом профилактических мероприятий), выполнение государственных обязанностей и другие.
• Внеплановые потери рабочего времени — неявки с разрешения администрации, отвлечения на работы, не связанные с основной деятельностью, прогулы (неявки на работу), опоздания, простои и другие.

Списочная численность — показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, включает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами, а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Показатель не включает численность работников, работающих по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу в конкретный период, включая находящихся в командировках. Показатель характеризует необходимую численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом определяет количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и другим). Списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за конкретный период, определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Среднесписочная численность определяет, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за конкретный период. Показатель включает численность работников, принятых на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) пропорционально фактически отработанному ими времени, а также надомников, которые учитываются как целые единицы. И не включает женщин, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работников, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и другие.

Выработка продукции на одного работающего — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период. Показатель рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников либо рабочих. Может рассчитываться в натуральной форме (в штуках и т.п.), в денежной форме (в рублях) или по нормативной чистой продукции.

Трудоемкость единицы продукции - затраты рабочего времени на производство единицы продукции, рассчитывается как отношение затраченного времени на производство всей продукции в нормо-часах на объём произведенной продукции в натуральном выражении. Показатель может быть нормативным, плановым, фактическим или проектным. Показатель выработки является прямым показателем производительности труда - чем больше величина этого показателя (при прочих равных условиях), тем выше производительность труда. Показатель трудоемкости является обратным показателем производительности труда - чем меньше величина этого показателя, тем выше производительность труда.

Кейс 1

Между изменением нормы времени (трудоёмкости) и выработки существует зависимость: если норма времени снижается на 1%, то норма выработки увеличивается и наоборот:

Выработка = (100х1%)/(100-1%)

Трудоёмкость = (100х1%)/(100+1%).

Основные принципы организации заработной платы

В основу организации оплаты труда на предприятии заложены следующие основные принципы:

• оплата по конечному результату производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
• дифференциация зарплаты от квалификации, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• учёт размера МРОТа;
• конкурентоспособность вознаграждения предприятия относительно вознаграждения других организаций;
• обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
• систематическое повышение реальной заработной платы;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Системы оплаты труда

I. Повременная система оплаты труда — система оплаты труда, при которой зарплата рассчитывается на основе установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время:

• простая повременная система оплаты труда, когда заработная плата зависит от тарифной ставки и отработанного времени;
• повременно-премиальная система оплаты труда, когда зарплата зависит от тарифной ставки и отработанного времени, кроме того, предусмотрена премия.

II. Сдельная система оплаты труда — система оплаты труда, при которой зарплата рассчитывается на основе выполненного объёма работы и исходя из сдельной расценки и наряда на сдельную работу:

• прямая сдельная система оплата труда, когда зарплата рассчитывается по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию;
• сдельно-прогрессивная система оплата труда, когда выработка в пределах нормы рассчитывается по базовым сдельным расценкам, а сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам;
• сдельно-премиальная система оплата труда, когда помимо оплаты по сдельным расценкам за фактическую выработку рассчитывается премия за выполнение показателей труда, экономию и т.д.
• аккордная система оплаты труда, когда размер зарплаты рассчитывается за комплекс работ (аккордное задание) для комплексной бригады; распределяется по отработанным часам.
• косвенно-сдельная система оплаты труда, когда зарплата вспомогательного рабочего рассчитывается от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих.

Применение

Повременная система оплаты труда применяется тогда, когда: 1) производительность труда не связана с усилиями рабочего; 2) производственный процесс строго регламентирован, производственный ритм производства четко задан; 3) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; 4) увеличение выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества продукции, нерациональному использованию материальных ресурсов, преждевременному износу оборудования. Повременная система оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда.

Сдельная система оплаты труда применяется в случаях, когда: 1) при наличии количественных показателей работы, зависящих от конкретного работника или бригады; 2) при возможности точного учета количества выполняемых работ; 3) при наличии у рабочих конкретного участка возможности увеличить выработку или объём выполняемых работ; 4) при необходимости на конкретном производственном участке мотивировать рабочих к увеличению выработки продукции или объёма выполняемых работ; 5) при возможности технического нормирования труда; 6) при возможности перевыполнения норм без нарушения технологического процесса, снижения качества продукции, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов. Аккордная система оплата труда мотивирует выполнение всего объёма работ меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Согласно ст. 143 ТК РФ Тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий, оплачиваемых повременно.

Тарифная система включает в себя:

• тарифную ставку;
• тарифный разряд;
• квалификационный разряд;
• тарифную сетку;
• тарифно-квалификационный справочник работ и профессий.

Как правило, учет трудовых отношений и оплаты труда осуществляется на основании следующих документов:

1. приказ о приеме на работу (форма № Т-1, оформляется для лиц, принятых на работу по трудовому договору);
2. личная карточка (форма № Т-2);
3. штатное расписание (форма № Т-3, перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы);
4. приказ о переводе на другую работу (форма № Т-5);
5. приказ о предоставлении отпуска (форма № Т-6);
6. график отпусков (форма №Т-7);
7. приказ о прекращении трудового договора (форма №Т-8);
8. приказ о направлении работника в командировку (форма №Т-9);
9. командировочное удостоверение (форма № Т-10);
10. приказ о поощрении работника (форма № Т-11);
11. табель учета использования рабочего времени (форма №Т-13).
12. расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49);
13. расчетная ведомость (форма №Т-51);
14. платежная ведомость (форма №Т-53);
15. лицевой счет (форма №Т-54, 54-а);
16. записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-60);
17. акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-70).

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Согласно методички Роструда заработная плата работника состоит из следующих элементов:

• оклад (должностной оклад); тарифная ставка;
• компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
• стимулирующие выплаты.

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

Компенсации и гарантии

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии — это средства, способы и условия, обеспечивающие работникам права в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

• за работу в особых климатических условиях
• за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
• за работу с вредными или опасными условиями труда;
• за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
• другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Выплаты, не входящие в состав зарплаты, согласно ст. 165 ТК РФ, но которые производятся работникам в качестве гарантий и компенсаций:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с получением образования;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Стимулирующие выплаты:

• доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
• премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
• иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Условия оплаты труда, установленные Коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования

Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, обучающиеся по заочной и очно-заочной формам обучения, предоставляется дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

• на I и II курсах — 40 календарных дней, с III курса — 50 календарных дней;
• для прохождения государственной итоговой аттестации — 4 месяца.

Также таким работникам предоставляется освобождения от работы с выплатой 50 % среднего заработка:

• перед государственной итоговой аттестации устанавливается сокращенная рабочая неделя на 7 часов (или 1 свободного от работы дня в неделю) — 10 учебных месяцев.

Кроме этого таким работникам предоставляется отпуск без сохранения зарплаты:

• 15 календарных дней в учебном году;
• для обучающихся по очной форме обучения — 15 календарных дней в учебном году для прохождения промежуточной аттестации, 4 месяца для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов, 1 месяц для сдачи итоговых государственных экзаменов.

Работникам, обучающихся по заочной форме обучения, 1 раз в учебном году оплачивается проезд к месту обучения туда и обратно.

МРОТ

Согласно ст. 133 ТК РФ зарплата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее одного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Согласно Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на федеральном уровне и подлежит ежегодной индексации (с 1 января 2023 года равен 16 242 рублей). На региональном уровне — в субъекте РФ устанавливается МРОТ с учётом районного коэффициента, так в Свердловской области МРОТ с 1 января 2023 года установлен в размере 18 678 рублей (на территории с коэфф 1,15) и 19 940 рублей (на территории с коэфф 1,2). МРОТ устанавливается федеральным законом и приравнен прожиточному минимуму трудоспособного населения с 1 мая 2018 года. В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

Индексация

Согласно ст. 134 ТК РФ работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. На законодательном уровне порядок такой индексации не определён. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в Коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.

Расчётный листок

При выплате зарплаты работник должен получать «Расчетный листок» в письменной форме, который должен содержать информацию:

• составные части заработной платы за соответствующий период;
• иные суммы, начисленные работнику (денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат);
• размер и основания произведенных удержаний (не должен превышать в каждую выплату заработной платы 20 %, а установленных ФЗ случаях - 50 % (ст. 138 ТК РФ), а в исключительных случаях - 70 %.
• общая денежная сумма, подлежащая выплате.

К исключительным случаям относятся удержания:

• при отбывании исправительных работ;
• при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
• при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;
• при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
• при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Форма «Расчетного листка» утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Выплаты заработной платы

Зарплата выплачивается работнику в месте выполнения работы. По письменному заявлению работника зарплата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Формы оплаты труда бывают согласно ст. 131 ТК РФ: денежная и неденежная. Часть зарплаты, но не более 20 % от начисленной месячной зарплаты, может выплачиваться в неденежной форме.

В следующих видах неденежной формы выплачивать часть зарплаты запрещено:

• боны
• купоны
• долговые обязательства
• расписки
• спиртные напитки
• наркотические вещества
• ядовитые вещества
• вредные вещества
• иные токсические вещества
• оружие
• боеприпасы
• другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На практике это означает, что разрыв между выплатами не превышает 15 дней.

Конкретные даты выплаты зарплаты устанавливаются правилами Внутреннего трудового распорядка, Коллективным договором, Трудовым договором.

За нарушение сроков выплаты зарплаты работодатель несет материальную ответственность в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Также (в зависимости от масштабов содеянного) он может быть привлечён к административной или уголовной ответственности.

По общему правилу при увольнении все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены не позднее, чем в последний день работы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Иное может быть предусмотрено только соглашением сторон, в соответствии с которым стороны прекратили трудовые отношения. В этом случае соглашение, включающее в себя условие о сроках и размере соответствующей выплаты, должно быть оформлено в письменном виде в 2 экз.

При совпадении дня выплаты зарабплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Расчёт средней заработной платы

В расчёт средней зарплаты входят: все предусмотренные системой оплаты труда выплаты независимо от источников этих выплат. В расчёт среднего заработка не входят: выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При расчете среднего заработка для отпусков учитываются календарные дни, а не рабочие.

В расчете средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней в периоде, подлежащем оплате. Количество календарных дней в учётном периоде выводится на основании Производственного календаря на конкретный год. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (расчетный период). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале ‒ по 28-е (29-е) число включительно).

В указанный период не включаются время и начисленные за это время суммы, если:

• за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка;
• работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
• работник не работал в связи с простоем не по своей вине;
• работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
• работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
• работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты.

Ежемесячная премия, начисленная в расчетном периоде, включается в расчет по одной за каждый показатель премирования за каждый месяц расчетного периода.

Премии за период свыше месяца, но не больше расчетного периода, начисленные в расчетном периоде, включаются в расчет по одной за каждый показатель.

Премия за период больше расчетного, начисленная в расчетном периоде, включается в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Премия по итогам года включается в расчет, если она начислена за год, предшествующий периоду, за который сохраняется средний заработок. При этом не имеет значения, начислена эта премия в расчетном периоде или после него.

Если расчетный период отработан не полностью, то премии, начисленные с учетом фактически отработанного в расчетном периоде времени, включаются в расчет полностью. При этом премии, начисленные без учета фактически отработанного времени, учитываются в сумме, пропорциональной времени, отработанному в расчетном периоде.

Средний дневной заработок (выплаты, участвующие в расчете среднего заработка) подлежит индексации, если оклады были повышены всем работникам организации или структурного подразделения (филиала, отдела, цеха и т. д.), в котором трудится работник.

При этом не подлежат индексации премии и другие доплаты, установленные:

• в диапазоне значений (к примеру, от 10 % до 30 % оклада);
• в абсолютных размерах (например, 10 000 руб.);
• не к окладам (например, 2 % от суммы продаж).

Выплаты индексируются на коэффициент, который рассчитывается по следующей формуле:

Коэффициент=(Оклад после индексации)/(Оклад до индексации)

Если за последние 12 календарных месяцев работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, для расчета среднего заработка используется зарплата, начисленная за предыдущие 12 календарных месяцев.

Если работник уходит в отпуск в первый месяц работы, то средний дневной заработок рассчитывается за период с первого дня работы до начала отпуска.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Средний заработок для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается:

СЗ=СДЗ×ДО,

где СЗ — средний заработок, СДЗ — средний дневной заработок, ДО — количество дней отпуска, в том числе неиспользованного.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях:

Средний дневной заработок =(Заработная плата за расчетный период)/(Количество дней в расчетном периоде)

Формула для расчета количества дней в полностью отработанном расчетном периоде:

Количество отработанных дней=12 ×29,3

Формула для расчета количества дней в не полностью отработанном месяце расчетного периода выглядит следующим образом:

ОД=ДОВ/(КД×29,3),

где ОД — количество отработанных дней; ДОВ — количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в данном месяце*; КД — количество календарных дней в месяце.

• Не включаются календарные дни, когда работник:

• был в отпуске;
• был на больничном или в командировке;
• по другим причинам был освобожден от работы с сохранением среднего заработка (дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом).

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях:

Средний дневной заработок =(Заработная плата за расчетный период)/(〖Количество отработанных дней〗^*)

• Количество отработанных дней считается по календарю 6-дневной рабочей недели.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается по следующей формуле:

Компенсация=((КМ×О)/12-ИДО)×СДЗ,

где КМ — количество месяцев работы, включаемых в стаж работы, дающий право на отпуск*; О — продолжительность отпуска, установленная работнику в соответствии с трудовым законодательством и локальными актами работодателя (либо «установленная работнику трудовым договором»); ИДО — количество использованных работником дней отпуска с момента трудоустройства; СДЗ — средний дневной заработок.

• В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

• время фактической работы;
• время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие дни отдыха;
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

В Коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Компенсация за неиспользованный отпуск и отпускные считаются одинаково. Разница в сумме может возникнуть, если период предоставления отпуска и период, за который рассчитывается компенсации, разные. Например, отпуск предоставляется в феврале, а компенсация выплачивается в ноябре. Поскольку заработок в течение года может меняться, то среднедневной заработок в феврале и ноябре одного года может быть разным.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Оплата труда в особых условиях или в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере за счёт выплаты компенсаций.

К особым условиям труда относятся:

• работа с вредными или опасными условиями труда;
• работа в особых климатических условиях.

Зарплата выплачивается с учётом компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в следующих случаях:

1. работа в ночное время;
2. выполнение работ различной квалификации;
3. при совмещении профессии (должностей);
4. сверхурочная работа;
5. работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
6. при освоении новых производств (продукции).

Работа с вредными или опасными условиями труда

Зарплата работающих с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном по сравнению с нормальными условиями труда размере, но не меньше 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях устанавливаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников, Трудовым договором с работником, Коллективным договором.

Работа в ночное время

Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Ночным временем считается период с 22 часов до 6 часов. Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время установлен Правительством РФ для всех систем оплаты труда и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (или 20% оклада, рассчитанного за час работы в ночное время). Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время как минимум по указанным ставкам. Доплата начисляется только на часовую тарифную ставку или оклад, рассчитанный за час работы (без учёта других доплат и/или надбавок, получаемых работником). Конкретный размер повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливается трудовым договором с работником. При наличии в организации представительного органа работников конкретный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время может быть установлен локальным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников. Кроме того, размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время, может быть предусмотрен в коллективном трудовом договоре (при его наличии).

Выполнение работ различной квалификации

Квалификация - это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности. При оплате труда за выполнение работ различной квалификации работодатель обязан соблюсти следующий порядок:

• при повременной оплате труда - труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;
• при сдельной оплате труда - труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

При поручении работнику (в связи с характером производства) со сдельной оплатой труда выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) осуществляется в рамках одного трудового договора. В этом его отличие от внутреннего совместительства. Совмещение профессий (должностей) осуществляется без освобождения от основной работы. В этом его отличие от временного перевода на другую работу.

К данному виду повышенной оплаты относятся следующие виды дополнительной работы, выполняемой работником в течение рабочего дня без освобождения от своей основной работы:

• совмещение профессий (должностей);
• расширение зон обслуживания;
• увеличение объема работ;
• исполнение обязанностей (их части) временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Размер доплаты за выполнение указанной работы определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Максимальный размер доплаты законом не ограничен.

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Повышенная оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в праздничные нерабочие дни не может быть выплачена дважды (вначале как за сверхурочную работу, а потом как за работу в праздник).

Минимальный размер повышенной платы за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени:

1. Работникам, получающим месячный оклад

• первые два часа — в размере 1,5–часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;
• последующие часы — в размере 2–часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, в размере 1,5–дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;

3. Сдельщикам первые два часа оплачиваются не менее чем по 1,5–сдельным расценкам, последующие часы — не менее чем по 2–сдельным расценкам.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Оплата труда не менее чем в 2-ом размере производится в следующих случаях:

• работник работал в установленный ему Правилами ВТР выходной день (дни),

Если для работника по Правилам ВТР суббота и (или) воскресенье не являются выходными днями, а выходные предоставляются ему в другие дни недели, то суббота и воскресенье являются для него обычными рабочими днями и оплачиваются в одинарном размере.

• работник работал в один (несколько) нерабочих праздничных дней, установленных ст. 112 ТК РФ.

Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным актом (принятым с учетом мнения представительного органа работников), трудовым договором.

По желанию работника вместо повышенной оплаты работа в выходной день может быть компенсирована предоставление другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в выходной день производится в одинарном размере, а предоставленный другой день отдыха не оплачивается.

Вопросы для самопроверки

44. Производительность труда: показатели и направления повышения. Как будете оценивать изменение производительности труда и за счёт чего эти изменения происходят? В городских автобусах убрали кондукторов и вменили обязанности продажи билетов водителям, как выросла производительность труда?

45. Нормирование труда: методы изучения затрат рабочего времени. Для расчета сдельной оплаты как вы будете устанавливать норматив? А если требуется определить необходимое количество сотрудников? Как с помощью баланса рабочего времени вы определите нагрузку на персонал и оптимальное количество сотрудников?

46. Принципы организации заработной платы. Системы оплаты труда. Сотрудники предприятия на собрании трудового коллектива попросили вас как ответственного за штатное расписание обосновать предлагаемую систему оплату труда. Почему разные сотрудники получают разную зарплату? Аккордная система оплаты труда — это ...

Список использованных источников

Лекции: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19